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La période d’essai : les nouveautés

  La période d’essai constitue un avantage pour l’employeur et le salarié. Si elle permet à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié à l’égard de son travail, notamment au regard de son expérience, elle permet au salarié d’apprécier si le poste occupé lui convient. Les deux parties au contrat de travail conviennent ainsi, dès le commencement de la relation de travail, d’une phase initiale pendant laquelle le salarié ou l’employeur peut décider de mettre un terme au contrat de travail sans indemnités, sauf les cas prévus par des stipulations conventionnelles contraires ou un statut protecteur particulier.

  La loi de modernisation du marché du travail n°2008-596 du 25 juin 2008 a modifié considérablement le régime applicable à la période d’essai pour lui attribuer un régime légal.

  Les dispositions des articles L.1221-19 à 1221-26 du Code du travail issues de la loi de modernisation du marché du travail sont applicables aux périodes d’essai stipulées dans les contrats de travail conclus après le 27 juin 2008 (date de l’entrée en vigueur de la loi).

  L’apport principal de la loi concerne la durée de la période d’essai. L’article L.1221-19 du Code du travail dispose que : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois ».

  L’article L.1221-21 énonce que la période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.

  Si l’embauche du salarié intervient à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables (article L.1221-24 du Code du travail).

  Une précision importante concerne l’articulation entre les conventions collectives et le contrat de travail. En effet, les durées des périodes d’essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 du Code tels qu’elles sont édictées par la loi du 25 juin 2008 ont un caractère impératif hormis :

-          Les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;

-          Les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ;

-          Les durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

  Concernant les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 fixant des durées plus courtes que celles fixées par l’article L.1221-19 du Code du travail, ces dernières restaient en vigueur jusqu’au 30 juin 2009. Par conséquent, depuis le 1^er juillet 2009, ces durées plus courtes n’ont plus vocation à s’appliquer et sont remplacées par les durées prévues par le Code du travail.

  Enfin, concernant la rupture de la période d’essai, nous savons déjà que pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié ou l’employeur, sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture, et sans indemnité (excepté le cas de disposition conventionnelle contraire). La jurisprudence a, néanmoins, apporté des limites à cette liberté puisque la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire si la rupture est fondée pour un tel motif et enfin, il se doit d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.

  L’apport principal de la loi du 25 juin 2008 à propos des conditions de rupture de la période d’essai concerne l’obligation de respecter, dorénavant, un délai de prévenance par l’employeur ou le salarié. Lorsque l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

-          24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-          48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-          2 semaines après 1 mois de présence ;

-          1 mois après 3 mois de présence. Il est à noter que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

  Ces dispositions relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD conclu à compter du 27 juin 2008 prévoyant un essai d’au moins une semaine.

  Lorsque le salarié décide de mettre à sa période d’essai, il est dans l’obligation  de respecter un délai de prévenance d’une durée de 48 heures. Ce délai est rapporté à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Olivier CINDRIC, élève-avocat CFPB Lille