FNECS - Actualités http://www.fnecs-cfecgc.org/ FNECS - Actualités fr FNECS - Actualités http://www.fnecs-cfecgc.org/EXT:tt_news/ext_icon.gif http://www.fnecs-cfecgc.org/ FNECS - Actualités Mon, 19 Jul 2010 15:14:00 +0200 Mobilisation pour le 7 septembre http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/mobilisation-pour-le-7-septembre.html RETRAITES La CFE-CGC mobilise pour le 7 septembre Conformément aux décisions prises par le... RETRAITES La CFE-CGC mobilise pour le 7 septembre Conformément aux décisions prises par le "comité directeur"  du 23 juin et le bureau national du 12 juillet, la CFE-CGC participera, partout en France, à la mobilisation nationale du 7 septembre 2010 en faveur des retraites. La Confédération organisera une action propre à la CFE-CGC à Paris, à 11h00. Les modalités d’organisation de cette mobilisation vous seront communiquées fin août. À l’issue de cette action, la CFE-CGC rejoindra la manifestation intersyndicale parisienne, avec ses propres mots d’ordre, à savoir : - des recettes de financement des retraites à la hauteur des enjeux, - l’instauration d’un bouclier retraite, - l’égalité salariale entre hommes et femmes, - la prise en compte des années d’études supérieures, - la reconnaissance des risques psychologiques dans les facteurs de pénibilité, - le maintien du dispositif des carrières longues... Le financement de la retraite est l’affaire de tous, et pas seulement celle des salariés. La CFE-CGC demande : -         l’élargissement de l’assiette de cotisation par la mise en place d’une cotisation sociale sur la consommation affectée, -         la fin des exonérations des charges patronales inefficaces, -         le triplement de la taxation des retraites-chapeau et des stock-options. Parce que la retraite est conditionnée à l’emploi, la CFE-CGC exige l’ouverture immédiate d’une négociation sur les conditions d’emploi et la qualité de vie au travail. La CFE-CGC appelle à une mobilisation forte et compte sur vous pour le 7 septembre... Carole Couvert]]> A la une Mon, 19 Jul 2010 15:14:00 +0200 Intersyndicale : Respecter la concertation http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/intersyndicale-respecter-la-concertation.html Après consultation de ses instances, la CFE-CGC poursuit son action dans... Wed, 07 Apr 2010 14:49:00 +0200 Revalorisation des points de retraite au 1er avril 2010 http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/revalorisation-des-points-de-retraite-au-1er-avril-2010.html Les conseils d’administration de l’Agirc et de l’Arrco, réunis respectivement les 11... Elles sont portées :
- pour l’Agirc à 0,4216 €,
- pour l’Arrco à 1,1884 €.
   Les conseils d’administration ont également décidé d’augmenter les salaires de référence, ou prix d’achat du point de retraite de l’Agirc et de l’Arrco, de 1,3 % pour 2010, soit un montant :
- pour l’Agirc de 5,0249 €,
- pour l’Arrco de 14,4047 €.
  Les chiffres clés de l’Agirc et de l’Arrco 11,3 millions de retraités sont concernés, dont 2,4 millions de cadres ainsi que 18,5 millions de salariés, dont 3,9 millions de cadres
]]> Actualité sociale Sat, 20 Mar 2010 12:26:00 +0100 Modifications liées aux lois de finance pour 2010 http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/modifications-liees-aux-lois-de-finance-pour-2010.html Les modifications apportées par les lois de financement de la sécurité sociale et de... Cotisations sociales au 1er janvier Les taux des cotisations et contributions sociales sur les salaires sont inchangés au 1er janvier 2010.

Le forfait social de 2 % sur l'épargne salariale passe à 4 %.

Le taux de la cotisation Apec due sur le salaire des cadres n'est pas modifié (0,036 % pour l'employeur et 0,024 % pour le salarié). Par contre, le versement forfaitaire qui sera recouvré en mars 2010 est porté à 20,77 € (12,46 € pour l'employeur, 8,31 € pour le cadre). Smic Son taux horaire est passé à 8,86 € depuis le 1er janvier, soit un montant mensuel brut de 1343,77€. Baisse des allégements de charges à défaut de négociation sur les salaires Les entreprises de plus de 50 salariés qui n'ont pas entamé en 2009 leur négociation annuelle sur les salaires avant le 31 décembre vont voir certains de leurs allégements de charges sociales diminuer de 10 %.
Il s'agit des exonérations Fillon et des exonérations pouvant remplacer ces allégements dans certaines zones

Contribution Agefiph A partir du 1er janvier 2010, les entreprises de 20 salariés et plus qui n'ont entrepris aucune action sur les trois dernières années en faveur de l'emploi des salariés handicapés seront tenues de verser à l'Agefiph une contribution équivalente à 1 500 fois le Smic horaire par poste manquant par rapport à l'obligation légale de 6% (voir notre article du 28 juillet 2009).
Les PME de 20 à 49 salariés devraient disposer d'un délai supplémentaire de 6 mois (jusqu'au 1er juillet 2010) pour respecter cette obligation et échapper ainsi à cette surcontribution. Suppression de la mise à la retraite Depuis le 1er janvier, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 60 à 64 ans inclus est prohibée pour toutes les entreprises. Seul le salarié décide désormais de son âge de départ (sauf licenciement ou rupture conventionnelle bien sûr).
En revanche, à partir de 65 ans, le dispositif de mise à la retraite introduit par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 reste valable (lire notre article du 5 janvier 2009). Départ à la retraite Dès la publication de la loi de finances pour 2010 au Journal Officiel, , les indemnités de départ à la retraite seront entièrement fiscalisées.  Emploi des seniors Au 31 janvier 2010, toute entreprise (ou groupe d'entreprises) employant au moins 50 salariés qui n'aura pas déposé à sa direction départementale du travail un accord ou un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés devra acquitter la pénalité de 1%, et ce chaque mois pour lequel elle n'aura pas déposé un tel plan ou accord.
Les entreprises de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche agréé et étendu échappent à cette pénalité. Celles qui ne sont pas couvertes par un accord de branche bénéficient de 3 mois supplémentaires (soit jusqu'au 30 avril) pour déposer leur plan ou leur accord et échapper à la pénalité de 1 % (lire notre article du 22 décembre 2009). Reconnaissance des accidents du travail Depuis le 1er janvier, la nouvelle procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles entre en application (lire notre article). Dès la reconnaissance de l'accident, l'employeur a désormais deux mois pour contester.]]> Actualité économique Sat, 23 Jan 2010 18:21:00 +0100 Mutualisation des fonds de la formation professionnelle http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/mutualisation-des-fonds-de-la-formation-professionnelle.html Le 14 octobre, les parlementaires ont définitivement adopté la loi sur la formation... Le 14 octobre, les parlementaires ont définitivement adopté la loi sur la formation professionnelle. Outre des aménagements de fond quant aux dispositifs de formation (Portabilité du DIF, élargissement des contrats de professionnalisation, réaménagement du plan de formation), la loi restructure le secteur de la formation au niveau du financement (création d’un fond de sécurisation des parcours professionnels financé par les contributions des entreprises) et du fonctionnement des OPCA… Lire le mémo sur ce sujet]]> Thu, 17 Dec 2009 13:31:00 +0100 Période d'essai http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/periode-dessai.html La période d’essai : les nouveautés La période d’essai constitue un avantage pour... La période d’essai : les nouveautés   La période d’essai constitue un avantage pour l’employeur et le salarié. Si elle permet à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié à l’égard de son travail, notamment au regard de son expérience, elle permet au salarié d’apprécier si le poste occupé lui convient. Les deux parties au contrat de travail conviennent ainsi, dès le commencement de la relation de travail, d’une phase initiale pendant laquelle le salarié ou l’employeur peut décider de mettre un terme au contrat de travail sans indemnités, sauf les cas prévus par des stipulations conventionnelles contraires ou un statut protecteur particulier.   La loi de modernisation du marché du travail n°2008-596 du 25 juin 2008 a modifié considérablement le régime applicable à la période d’essai pour lui attribuer un régime légal.   Les dispositions des articles L.1221-19 à 1221-26 du Code du travail issues de la loi de modernisation du marché du travail sont applicables aux périodes d’essai stipulées dans les contrats de travail conclus après le 27 juin 2008 (date de l’entrée en vigueur de la loi).   L’apport principal de la loi concerne la durée de la période d’essai. L’article L.1221-19 du Code du travail dispose que : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois ».   L’article L.1221-21 énonce que la période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres.   Si l’embauche du salarié intervient à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables (article L.1221-24 du Code du travail).   Une précision importante concerne l’articulation entre les conventions collectives et le contrat de travail. En effet, les durées des périodes d’essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 du Code tels qu’elles sont édictées par la loi du 25 juin 2008 ont un caractère impératif hormis : -          Les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ; -          Les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ; -          Les durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.   Concernant les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 fixant des durées plus courtes que celles fixées par l’article L.1221-19 du Code du travail, ces dernières restaient en vigueur jusqu’au 30 juin 2009. Par conséquent, depuis le 1er juillet 2009, ces durées plus courtes n’ont plus vocation à s’appliquer et sont remplacées par les durées prévues par le Code du travail.   Enfin, concernant la rupture de la période d’essai, nous savons déjà que pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié ou l’employeur, sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture, et sans indemnité (excepté le cas de disposition conventionnelle contraire). La jurisprudence a, néanmoins, apporté des limites à cette liberté puisque la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire si la rupture est fondée pour un tel motif et enfin, il se doit d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.   L’apport principal de la loi du 25 juin 2008 à propos des conditions de rupture de la période d’essai concerne l’obligation de respecter, dorénavant, un délai de prévenance par l’employeur ou le salarié. Lorsque l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à : -          24 heures en deçà de 8 jours de présence ; -          48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; -          2 semaines après 1 mois de présence ; -          1 mois après 3 mois de présence. Il est à noter que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.   Ces dispositions relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD conclu à compter du 27 juin 2008 prévoyant un essai d’au moins une semaine.   Lorsque le salarié décide de mettre à sa période d’essai, il est dans l’obligation  de respecter un délai de prévenance d’une durée de 48 heures. Ce délai est rapporté à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Olivier CINDRIC, élève-avocat CFPB Lille]]> Actualité sociale Thu, 30 Jul 2009 13:02:00 +0200 Accord de méthode et PSE http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/accord-de-methode-et-pse.html L’accord de méthode ne doit pas être confondu avec le PSE Un comité d’établissement et une... L’accord de méthode ne doit pas être confondu avec le PSE   Un comité d’établissement et une organisation syndicale ont contesté un PSE établi deux ans après la signature d’un accord de méthode.    La société arguait que le PSE n'était que la reprise intégrale de l'accord de méthode, et que l’action en contestation formée par le comité d’établissement et le syndicat avait pour objet de remettre en cause cet accord. La société a alors précisé qu’il ne pouvait y avoir contestation du PSE car le délai de contestation de l’accord de méthode était forclos.   La cour d’appel de Toulouse a rejeté l’action de l’employeur le 30 janvier 2009, rappelant qu’il ne faut pas confondre accord de méthode et PSE, ce dernier n’ayant pas la même finalité. En effet, « l'accord de méthode a pour objet d'anticiper le contenu d'un PSE, il ne peut avoir pour effet de régler de façon exhaustive la portée, l'ampleur et les modalités de celui-ci. En décider autrement priverait d'objet le processus de consultation des représentants du personnel prévu par la loi qui permet de parvenir à l'élaboration définitive du plan. Les partenaires sociaux, lors de la signature de l'accord de méthode, ne sont pas en mesure de fixer de façon complète et définitive le contenu d'un PSE susceptible d'intervenir dans les années qui suivent en fonction de l'incidence sur l'emploi des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise. De plus, l'accord de méthode ne peut déterminer par avance de façon standardisée les mesures contenues dans un PSE dans l'ignorance des catégories de personnel auquel celui-ci devra s'appliquer. Dans ces conditions, l'accord de méthode qui anticipe le contenu d'un PSE constitue un accord-cadre ayant pour objet de déterminer les garanties minimum que devra comporter le plan qui sera ultérieurement élaboré par l'employeur et soumis pour discussion aux représentants du personnel. Le PSE ne peut dès lors se confondre avec l'accord de méthode ».   La contestation du PSE par les représentants du personnel était donc recevable alors même que le délai de contestation de l'accord de méthode était forclos. Anne Laure SUSINI, Juriste en Droit Social]]> Actualité sociale Thu, 30 Jul 2009 13:00:00 +0200 Appréciation du motif économique d'un PSE http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/appreciation-du-motif-economique-dun-pse.html Vers une appréciation stricte du motif économique de licenciement ? Une société... Vers une appréciation stricte du motif économique de licenciement ?   Une société italienne possédant une filiale en France était confrontée, à la fin de l'année 2003, à de très mauvaises perspectives économiques et financières pour les années suivantes, lesquelles furent concrétisées par une perte de plus de 8 millions euros en 2005, puis par sa liquidation judiciaire en 2006. Dès lors, au début de l'année 2004, la société avait procédé à une réorganisation en prévision des difficultés à venir, laquelle devait avoir des effets sur son organisation ainsi que sur celle de sa filiale française. Cette réorganisation conduisit alors à des licenciements économiques. Devant apprécier le caractère réel et sérieux de la cause économique tant au niveau de l'entreprise que du groupe, la cour d’appel de Paris avait affirmé que ni les difficultés économiques dont se prévalait l'employeur, ni la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'étaient établies. Les licenciements intervenus dans le cadre de cette réorganisation ne relevaient donc pas d’un motif économique réel et sérieux. La Cour de cassation a confirmé cette décision dans un arrêt rendu le 27 mai dernier.   Rappelons que selon les dispositions du code du travail, le licenciement économique est caractérisé par « une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Cette liste n’étant pas exhaustive, la Cour de cassation y avait ajouté la réorganisation de l'entreprise, lorsque celle-ci est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Ainsi, les entreprises bénéficiaient d’une certaine souplesse, la prévision de difficultés à venir et non plus avérées pouvant justifier la mise en œuvre du licenciement économique. La réorganisation de la société italienne en 2004 entrait donc dans la définition du licenciement économique.    De plus, si le caractère réel et sérieux des motifs s’apprécie à la date du licenciement, la Cour de cassation avait admis que des éléments postérieurs à cette date soient pris en compte pour cette appréciation. Ainsi, dans un arrêt de 2002, les résultats déficitaires des années antérieures et les prévisions d'une dégradation de la situation économique d’une société dans les années à venir s'étant confirmés, la Cour de cassation avait jugé que la réorganisation de l'entreprise était indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité. En l’espèce, la nécessité d’opérer une réorganisation (et donc des licenciements économiques) en 2004 pour sauvegarder la compétitivité au niveau du groupe était confirmées par les pertes et la liquidation judiciaire subies en 2005 et 2006.                                     En comparaison avec cet arrêt de 2002, la Cour de cassation semble revenir aujourd’hui à une application stricte de la loi. Dorénavant, seules les difficultés économiques avérées semblent permettre de recourir à une procédure de licenciement économique. A contrario, lorsqu’elles ne sont pas établies, le licenciement économique sera dépourvu de cause réelle et sérieuse. On ne peut que se féliciter de cette position : à l’heure où les licenciements économiques sont légion, il fallait se garder d’offrir une trop grande souplesse dans leur mise en œuvre par l’employeur.]]> Actualité sociale A la une Thu, 30 Jul 2009 12:52:00 +0200 Le plafond de la sécurité sociale http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/le-plafond-de-la-securite-sociale.html Initialement, l’augmentation du plafond de la sécurité sociale devait être de 3,4 %. Finalement,... Tue, 09 Dec 2008 10:21:00 +0100 Rupture anticipée d'un CDD http://www.fnecs-cfecgc.org/flash-info/news/article/rupture-anticipee-dun-cdd.html Dans une décision en date du 29 octobre 2008, la cour de cassation rappelle l’article L. 1241-1 du... Cass.Soc, 29 octobre 2008 ]]> Tue, 09 Dec 2008 10:19:00 +0100